Vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise sind Management-Helden, die alleine die Geschicke von Konzernen lenken, selten geworden. Der Grund für das Scheitern einzelner Top-Manager liegt in den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, dem Overkill an Informationen und der zunehmenden Unüberschaubarkeit von Zusammenhängen. Tatsächlich kann Management alleine diese Komplexität nicht bewältigen. Wir müssen uns von der Phantasie verabschieden, dass „die da oben es schon richten werden“ – tatsächlich können sie es schon lange nicht mehr.

Das mechanistische Unternehmensbild, das präzise Arbeitsanweisungen und die Aufteilung von Unternehmen in Funktionsbereiche propagiert, geht auf das Zeitalter der Industrialisierung zurück. Die Realität heute sieht anders aus: die Kunden sind anspruchsvoller, verändern rasant schnell ihre Bedürfnisse, und auch die den Mitarbeitern fällt eine aktivere Rolle zu. Es ist also an der Zeit, Unternehmen neu zu betrachten.

Unternehmen stellen heute einen lebendigen, sich selbst organisierenden sozialen Organismus dar. Der Kern, der alles zusammenhält, ist Kooperation, und nicht wie immer noch verklärt, Führung. Der Management-Pabst Peter Drucker hat dies schon früh erkannt: „Wissensarbeiter kann man nicht führen, nur motivieren.“ Schon deshalb können Führungskräfte die in sie gesetzten Erwartungen immer schwerer erfüllen.

Wie erfolgreich in einem Unternehmen gearbeitet wird, hängt somit stark von den etablierten Gewohnheitsmustern ab. Es sind die Kooperationsroutinen, die darüber entscheiden, wie effizient, flexibel und innovativ ein Unternehmen in seinem Markt agieren kann.  Schlüssel für den Ausbau von Unternehmen zu sozialen Hochleistungssystemen ist das Ersetzen veralteter Managementprinzipien durch zeitgemäße Kooperations- und Führungspraktiken.

Um dies zu erreichen, müssen in einem Unternehmen die etablierten Gruppenprozesse zunächst analysiert werden, bevor die Routinen verbessert werden können.

Zwei Prinzipien sind dabei wichtig:

• Vor-Ort-Interventionen:

Statt im Seminarraum finden die Entwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz statt. Dabei ersetzt die gemeinsame Reflexion und Veränderung der Praxis den theoretischen Vortrag.

• Partizipation:

Da sich Kooperation nicht von oben verordnen lässt, müssen die Mitarbeiter von Anfang an in den Entwicklungsprozess eingebunden werden. Alle verabredeten Veränderungsmaßnahmen sind das Ergebnis von Mehrheitsentscheidungen.

Die Verabschiedung von charismatischen Helden an der Unternehmensspitze mag verunsichern oder schmerzen – allerdings ist dieser Paradigmenwechsel überfällig. Um diesen zu ermöglichen, müssen wir alle mehr Verantwortung übernehmen.

„Charisma schadet einer Führungskraft. Es beraubt sie jeder Flexibilität

und Fähigkeit zur Veränderung. Es weckt in ihr die Illusion der Unfehlbarkeit“

Peter Drucker